关于人力资源心得体会5篇

时间:2023-01-31 14:09:47 分类:工作心得体会

在经历一件特殊的事情后,大家一定无可避免有着不少想法,为此需要认真写好心得,心得体会是抒发我们内心真实想法的文章,一定要认真对待,心得范文网小编今天就为您带来了关于人力资源心得体会5篇,相信一定会对你有所帮助。

关于人力资源心得体会5篇

关于人力资源心得体会篇1

7月17日—18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

关于人力资源心得体会篇2

随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。

?人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、 育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。

了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

关于人力资源心得体会篇3

现实工作中会遇到很多关于人力资源管理的问题让我头痛,听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助,思维阔然开朗。

1.非人力资源经理对人力资源管理应有的认识:是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。

2.如何“选才”。人无完人,选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。

3.如何“育才”。人才的培育在人力资源管理特为重要:

首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式,重在让员工对工作产生自豪感和感动,而在提升绩效要根据能力因才施教,根据意愿按需激励,并能力和意愿高低来划分四个阶段:

高意愿,低能力。

低意愿,低能力。

低意愿,高能力。

高意愿,高能力。

相对应给予指导或信心。

hr对于我来说是相对陌生的一个领域,之前的了解仅仅只限于招聘而已,但丁教授的课让我对人力资源管理有了一个全新的认识。

其中有三点是我收益颇多的:

一,管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动,企业管理的核心是人力资源管理。将我们的目标和职工的需求相结合,帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。

二,思维方式的应用,垂直思维分对错,哲学思维为辩证,水平思维分高低,重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。

三,如何让员工体会到公平感,信任感,自豪感。如何统一思想,提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人,从关注员工的过去到关注员工的未来,用问题解决问题,能力和意愿兼顾,缺什么补什么,才能很好的抓住人力资源管理的核心三原则:公!平,信任,自豪,从而体现管理者的价值,形成良好的绩效管理体系,创造价值。

邓拓说过,古来一切有成就的人,都很严肃地对待自己的生命,当他活着一天,总要尽量多劳动,多工作,多学习,不肯虚度年华,不让时间白白的浪费掉。

确实,人和人在肉体上没什么差别,差别是在灵魂上,你的精神世界有多大,你的视野就有多大,你的事业就有多大。因此,学习是增加视野的不可缺少的途径!让我们一起沉淀,共同成长!

关于人力资源心得体会篇4

在没有学习本专业之前,我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。

关于人力资源心得体会篇5

企业的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有人才优势,谁就可能在竞争中取胜。我们公司一贯重视吸纳人才、培养人才,发展到今天,造就了一大批商业地产开发和管理的优秀人才,同时,他们也造就了企业。但是,既然我们从战略的角度选择了企业走集团化的道路,就要用最短的时间来打造企业。要实践我们公司的理念,成就美好未来,使企业立于不败之地,加快人才的培养已成为当务之急。

我来到公司已整整一年了,在工作实践中,我越来越感到,优秀人才对公司的发展何等重要,我曾尝试着用“赶鸭子上架”的方式,逼出了一些优秀管理人员;也极力推荐培养了一些优秀管理人员,但深感人才培养跟不上企业发展的步伐,我反思着,是否我们在对人才的认识上有误区?是否一定要到很优秀了才升迁到一定位置?是否对那些优秀员工和管理人员的发展空间太小了?我们有没有为他们创造好的条件?给他们提供表演的舞台?让他们有施展才能的机会?……作为总经理,必须要树立“生产‘人’”、“经营‘人’”的理念,加快人才队伍的建设,这是我义不容辞的责任。

最近,我和一些部门领导一直在探讨如何加快人才培养的问题,初步的思路是,制定一个“继任者培养计划”,从主管到总经理,有条件都可推荐继任者,这就要求总经理、副总经理和各部门经理在对所属员工进行客观、全面评估的基础上提出各领导职位的继任者候选人名单,并为每一个继任者候选人写出一份发展计划,通过岗位的转换和业务的扩展,为他们提供更宽广、更深入、更全面的展示机会。

如果这一思路大家认为能行得通,我想要推动这项工作还必须解决以下几个问题:

一、认识问题。

第一,要充分认识到选拔优秀人才、培养各级领导者对企业发展的重要性和紧迫性。首先不要片面地认为单位内部无合适人选。要知道,作为培养对象,具备相应潜质的人才是有的,只不过成熟度不同而已,如果一个都没有,就必须尽快从外部引进有培养前途的人选,加快培养,否则,一遇在位者升迁或调任,就会出现青黄不接的局面,直接影响到企业的正常经营和发展。

第二、不要有“培养了下手,增加了对手”的思想。企业的竞争,也是人才的竞争,没有一成不变的位置,自己不学习,不思进取,没培养下手,照样有别人来取代你,只要你能努力学习,敢于超越自我,徒弟提升了,师傅也同样有提升的机会。我认为,要把培养继任者作为各级领导人晋升高一级职务的必备条件。

第三、不要用老眼光看人,看这个不顺眼,那个有多少多少毛病。要知道,人无完人,想想你自己就十分完美?就是理所当然的领导者?我想,主要是看别人的长处,看别人的发展潜能,我们应本着为了企业的发展这个大局,对我们继任者候选人,从关心、培养的角度对他们的优点充分肯定,缺点及时指出,真心诚意地帮助他,要扶上马送一程,这才是正确的态度。

二、评估问题

我们要拟定对继任者的评估标准,杰克·韦尔奇提出的“四e”标准,即energy(活力),要求个人精力充沛,有行动的冲劲;energizer(激励),要求能调动和鼓励他人,使组织的潜能发挥到淋漓尽致;edge(敏锐),要求应有竞争意识,能敏锐地预测到内部环境的变化,并做出相应决策;execution(执行),要求具备实施能力,使预期目标变为现实。当然,韦尔奇的“四e”标准主要针对企业经理人,要求较高,我们可以根据不同的岗位对不同的人选,从认识才能、成熟才能、发展才能、影响能力、领导能力、凝聚能力、洞察能力、专长能力、外部能力、行动和组织能力,还有一个重要的是品德方面的要求——必须忠诚于集团,必须接受集团的价值观要求等方面进行评估。

对于继任者的选拔,可采取自荐、民主推荐、各级领导直荐的方式,评估可采取有关领导和人事行政部结合平时的考察和了解进行评估,总经理按照制定的评估标准评估,高层领导由集团人才资源部和相关部门评估,最后由董事长、总裁评估并选定继任者候选人。

三、培养问题

在对候选人全面、客观评估基础上,找出其弱项和工作中存在的问题,采取相应的培养办法。如有的人思想敏锐,战略思考能力强,但缺乏经验,实施能力较弱,那就有必要通过转岗式或挂职的办法派到一线,给他一定的平台,压担子,让他在实战中增加才干;反之,执行力强,经验较丰富,但缺少系统专业知识,缺乏战略思考能力,就要给他提供学习机会,参加短训班、战略分析会、“头脑风暴”,提高他们的学习能力、思考能力;有的人专业技能强,但对于领导别人、管理别人以及处理人际关系很棘手,那就要强化他的人际技能,这就要求我们各级领导当好教练,在实际工作中多多给予指导。

总之,无论是转岗、挂职还是升任某个职位,一定要给他们授以相应的权力,给他们压担子,并给予三个月或半年的考察期,暂时的薪资待遇不变,成熟一个,提拔一个。我相信只要各级领导者切实承担起培养继任者候选人的责任,企业就能建立一支人数众多的既有个人活力又能激励他人,既能正确决策又有执行能力的人才队伍,从而使我们的企业有旺盛的生命力,使我们的企业立于不败之地。

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